1)MOBBİNG NEDİR ?

Mobbing iş yerinde çalışan kişiye karşı aynı iş yerinde bulunan bir veya birden çok kişi tarafından uygulanan psikolojik taciz, şiddet, düşmanca tutum vb. davranışlardır. Mobbing; aynı hiyerarşik seviyede bulunan, birbirleriyle fonksiyonel düzeyde ilişkileri olan çalışanların birbirlerine karşı mobbing kapsamına girecek tutum ve davranışlarında karşımıza çıkabileceği gibi hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya şeklinde de gerçekleşebilmektedir. Örneğin bir amirin, müdür vb. üst makamdaki kişinin görevinin vermiş olduğu yetki gücünü astına karşı kötü niyetle kullanması bu kapsamdadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “İş yerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi”nde ise “… İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışların bütünüdür” şeklinde tanımlanmaktadır.

Kısaca bir davranışın mobbing sayılması için ;

• İşyerinde yapılmış olması
• Mobbing yapan kişinin bu kişinin üstü veya çalışma arkadaşlarından birisi olması ● İşçinin; aşağılama, psikolojik taciz, psikolojik şiddet, onur kırıcı davranış, küçük düşürme, yani kötü bir muameleye sistematik biçimde maruz kalması gerekmektedir.

2)MOBBİNG TÜRLERİ NELERDİR?

Türleri ise şu şekilde karşımıza çıkmaktadır.

a)Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek: Bu tarz örneklerde amaç mağdurun kendini istediği şekilde ifade etmesini engellemek, çalışma arkadaşlarıyla ve yönetimle olumlu ilişkiler kurmasını engellemektir. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• Telefonla rahatsız edilme
• Yapılan işin sürekli eleştirilmesi
• Sözlerinin devamlı kesilmesi
• Yüzüne karşı ses yükseltilmesi ve azarlanması
• Mağdurun kendisini göstermesinin ve ifade etmesinin kısıtlanması veya engellenmesi ● Özel yaşamının eleştirilmesi
• Sözlü ve yazılı tehditler
• İmalar, bakışlar, jest ve mimik yoluyla ilişkilerin reddedilmesi

b)Sosyal İlişkilere Saldırılar: Bu tarz örneklerde amaç mağdurun sosyal ilişkilerini engellemektir. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• Mağdur orda değilmiş gibi davranılması
• Çevresindeki insanların mağdurla konuşmaması
• Mağdurun çalışma ortamının diğer çalışma arkadaşlarından ayrı tutulması, izole edilmesi

1. c) Kişisel İtibara Saldırılar: Bu tarz örneklerde amaç kişinin itibarını zedelemek, kişisel bütünlüğünü bozmaktır. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• Mağdurun arkasından kötü konuşulması
• Dini ve siyasi görüşlerinden dolayı dışlanması
• Mağdurun bir kusuruyla veya fiziksel özrüyle alay edilmesi
• Gülünç durumlara düşürülüp dalga konusu edilmesi
• Yürüyüş tarzı, sesi, hareketleri vb. taklit edilerek alay konusu yapılması ● Akıl hastası gibi davranılması
• Alçaltıcı isimler ile hitap edilmesi
• Cinsel imalarda bulunulması
• Milliyetiyle alay edilmesi
• Kararlarının sürekli sorgulama meselesi yapılması
• Özel yaşamıyla alay edilmesi

ç)Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar: Bu tarz örneklerde amaç mesleki konuma saldırılarak mağdurun iş başarısının engellemesi ve maddi kayba uğratılmasıdır. Bu kategoriye sokulabilecek bazı mobbing örnekleri şunlardır:

• İşteki konumunun sürekli değiştirilmesi
• Özgüvenini kırıcı işler yükletilmesi
• Kapasitesinin altında işler verilmesi
• Asli işi olmayan görevlerle meşgul edilmesi
• Verilen işlerin geri alınması, yerine iş verilmemesi
• Yapması için anlamsız işler verilmesi
• İşten çıkarmaya zorlamak

1. d) Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar: Bu tarz örneklerde amaç mağdurun ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkilemektir. Bu kapsamdaki mobbing örnekleri şu şekildedir;

• Doğrudan veya dolaylı cinsel tacizde bulunmak
• Mağdurun fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması
• Mağdura fiziksel şiddet tehditleri yapılması
• Fiziksel zarar verilmesi

3)MOBBİNGİN HUKUKTAKİ YERİ NEDİR?

Mobbing, doğrudan bir kavram olarak mevzuatımızda düzenlenmemiştir. Fakat bu kavram kapsamına giren davranışlar, ihlal ettiği veya dokunduğu haklar anayasamızda ve çeşitli kanunlarda düzenlenmiş ve koruma altına alınmıştır.

-ANAYASA

Anayasa m. 125 idarenin iş ve işlemlerine karşı yargı yolunu her zaman açık tutarak memuru koruma altına almıştır. Yine Anayasa’nın 128. ve 129. maddeleri memurları ve

kamu görevlilerini mobbinge karşı koruma altına almakta olup Anayasa’nın 128. maddesi; “Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir. Ancak, mali ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri saklıdır. Anayasanın 129. maddesi; “Memurlar ve diğer kamu görevlileri Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler. Memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve bunların üst kuruluşları mensuplarına savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez. Disiplin kararları yargı denetimi dışında bırakılamaz.”

-TÜRK CEZA KANUNU

Herhangi bir mobbing davranışı, bir ceza normunu ihlal etmeye başladığında o zaman ceza yaptırımından bahsedilmekte olup suç tipleri şu şekildedir:

• Mobbing mağdurunun üzerine çok gidilmesi ve psikolojik çöküntüye uğratılması neticesinde TCK m. 84 kapsamında (intihara yönlendirme suçu) gerçekleşebilir. ● Mobbing davranışı, mağdurun gerek psikolojik gerek fiziksel bütünlüğünü bozma noktasına erişirse TCK m. 86-87 kapsamında (kasten yaralama suçu)ndan bahsedebiliriz.
• Türk Ceza Kanunu’nun 94. maddesi; “Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında 3 yıldan 12 yıla kadar hapis cezasına hükmolunur… Bu suçun işlenişine iştirak eden diğer kişiler de kamu görevlisi gibi cezalandırılır. Bu suçun ihmali davranışla işlenmesi halinde, verilecek cezada bu nedenle indirim yapılmaz.”
• Mobbing, mağdurun insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışlarla gerçekleştirilirse TCK m. 96 kapsamında (eziyet suçu) oluşmaktadır.
• Zorbanın cinsel davranışlarla, mağdurun vücut dokunulmazlığını ihlal etmesi sonucunda TCK m. 102 kapsamında (cinsel saldırı suçu) oluşacaktır. Zorbanın mağdurun vücut dokunulmazlığını ihlal etmeyen fakat cinselliğine yönelik rahatsız edici boyuttaki davranışları ise TCK m. 105 kapsamında (cinsel taciz suçu)nu oluşturacaktır.
• TCK m. 125 kapsamında (hakaret suçu) ise mobbing davranışlarında en çok karşılaştığımız suç tipidir.
• TCK 106. Md. Tehdit Suçu, TCK 107. Md. Şantaj Suçu,TCK m. 108’de düzenlenen (cebir kullanma suçu),TCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu, TCK 122. Md. Ayrımcılık Suçu,TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu da mobbing ile ilişkilendirilebilecek suçlardandır. TCK m. 123’te düzenlenen (kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu) da mobbing davranışları neticesinde gerçekleşebilecek suçlardandır.

-TÜRK BORÇLAR KANUNU-İŞ KANUNU

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nun ilgili maddeleri işveren işçinin kişiliğini korumakla yükümlü tutmuştur. İşveren işçiyi gereksiz yere azarlıyorsa, yok yere yazılı savunma vermesini istiyorsa, beceriksizlikle suçluyorsa, işçiyi kendine ve arkadaşlarına karşı küçük düşürecek davranışlar içerisine girmeye zorluyorsa bu tür hareketler mobbing teşkil eder. İşverenin bu tür davranışlarındaki amacı genellikle iş yerinde istenmeyen kişilere karşı yıldırma, bezdirme, iş yerinden soğutma, yalnızlaştırma, yok sayma vb. davranış ve fiillerle, işçinin kendisi istiyormuş gibi istifa etmesini sağlamak biçiminde olabiliyor. Yargıtay’ın bu konuda mağdur lehine verdiği bir çok karar mevcut olup Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi mobbing olgusunun yasal dayanağını oluşturabilecek niteliktedir. Maddenin 1. fıkrasına göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte; Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (Madde 22), İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği konusunda) (Madde 77), kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görülmektedir.İşverene yüklenen bir diğer yükümlülük ise M. 5’te düzenlenmiş eşit davranma borcu olup İş Kanunu’na göre işveren işçiyi korumak ve gözetmekle yükümlüdür. Eşit davranma ilkesi gereğince işveren ırk, dil, din, cinsiyet ayrımı yapmadan iş yerindeki herkese eşit davranmalıdır. İş kazası geçiren işçiye dava açmaması için baskı yapılması da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

–6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU

Kanungereği; çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmalıdır. İlgili madde kapsamında da mobbingin konusunun değerlendirilmesi mümkündür.

–TÜRK MEDENİ KANUNU

Kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaşan mobbing ise Türk Medeni Kanunu’nun 23., 24. ve 25. maddeleri kapsamında değerlendirilebilir.

-657 SAYILI DEVLET MEMURLARI KANUNU

Devlet Memurları Kanunu’nun 10. maddesi; “… Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır…” Devlet Memurları Kanunu’nun 11. maddesi; “Devlet memurları kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslara uymakla ve amirler tarafından verilen görevleri yerine getirmekle yükümlü ve görevlerinin iyi ve doğru yürütülmesinden amirlerine karşı sorumludurlar.” Devlet Memurları Kanunu’nun 17. maddesi; “Devlet memurları, bu kanun ve bu kanuna dayanılarak yayınlanan tüzük ve yönetmeliklere göre tayin ve tespit olunup yürürlükte bulunan hükümlerin kendileri hakkında aynen uygulanmasını istemek hakkına sahiptirler.” Devlet Memurları Kanunu’nun 18. maddesi; “Kanunlarda yazılı haller dışında

devlet memurunun memurluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Devlet Memurları Kanunu’nun 21. maddesi; “Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler.”

-TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNU

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile “İşyerinde Yıldırma” ve “Taciz” kavramları tanımlanmış ve bu kavramlar ayrımcılık kapsamında değerlendirilmiştir.

Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır (md.3).İşyerinde yıldırma ayrımcılık türleri arasında sayılmıştır. (md.4) Çalışma hayatında ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğü iddiasında bulunan gerçek ve tüzel kişi, herhangi bir ücret ödemeksizin İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurabilir (md. 17/I).İş Kanunun 5. maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, İş Kanununda belirlenen şikayet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hallerde yapılabilir. (md.17/V).Kişi, Kurum’a başvurmadan önce işyerinde yıldırmanın (ayrımcılığın) sonlanmasını ilgili taraftan talep etmelidir. Bu talebin reddedilmesi veya 30 gün içerisinde cevap verilmemesi halinde Kurum’a başvuru yapılabilir. Ancak telafisi güç veya imkansız zararların doğması ihtimali bulunan hallerde, Kurum bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir (md. 17/II).

Kurum, başvuruları en geç 3 ay içinde sonuçlandırır. Bu süre bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 3 ay uzatılabilir (md. 18/I),ayrımcılık taraflarının görüşünü aldıktan sonra incelemenin özelliğine göre resen veya talep üzerine tarafları uzlaşmaya davet edebilir (md. 18/II, III).Kurum’a yapılan başvurularda başvuranın, iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması halinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir (md. 21).Ayrımcılık yasağının ihlali halinde sorumlu olan kamu veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında 1000 Türk lirasından 15.000 bin Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır. Kurul, verdiği idari para cezasını bir defaya mahsus olmak üzere uyarı cezasına dönüştürebilir (md. 25/I, IV).

-KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU KANUNU

6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kanunu’nun amacı; kamu hizmetlerinin işleyişinde bağımsız ve etkin bir şikâyet mekanizması oluşturmak suretiyle, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve önerilerde bulunmaktır (md.1).

Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir (md.5).Kurum’a başvuruda bulunulabilmesi için telafisi güç veya imkansız zararların doğması ihtimali bulunan haller dışında, idari başvuru yollarının tüketilmiş olması gerekmektedir (md. 17/IV).Kurum, inceleme ve araştırmasını başvuru tarihinden itibaren en geç 6 ay içinde sonuçlandırarak inceleme ve araştırma sonucu ile varsa önerilerini ilgili

mercie ve başvurana bildirir (md. 20/I,II).Kurum ayrıca başvurana, işleme karşı başvuru yollarını, başvuru süresini ve başvurulacak makamı da gösterir (md. 20/II).İlgili mercii, Kurumun önerileri doğrultusunda tesis ettiği işlemi veya Kurumun önerdiği çözümü uygulanabilir nitelikte görmediği takdirde bunun gerekçesini 30 gün içinde Kurum’a bildirir (md. 20/III).

-2011/2 SAYILI İŞYERLERİNDE MOBBİNGİN ÖNLENMESİ GENELGESİ

Mobbing ile ilgili doğrudan genelge ile ‘Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’, devletin görevleri niteliğinde sayılan bu hakkın korunması için 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi ile ‘ psikolojik tacizin önüne geçilmek adına adımlar atılmıştır. Alo 170 hattının kurulması ve “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulması yönünde talimat verilmiştir.

4)MOBBİNG NASIL İSPATLANIR?

Mobbingin ispatı hususunda, genel ispat kurallarından farklı olarak Yargıtay İçtihatları ile istisnai kurallar getirilmiştir. Buna göre işçinin mobbinge uğradığını gösterir emareler sunması halinde, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçmektedir. Yani işçinin maruz kaldığı baskıya ilişkin basit emareler sunması, iddialarında gerçekçi olması yeterlidir. Sonrasında ispat yükü el değiştirerek; işverence mobbing teşkil eden davranışlar uygulanmadığı ispat edilmek durumunda kalacaktır. Konu ile ilgili istikrar kazanmış Yargıtay Kararı şu şekildedir;

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir….” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/230 E. 2020/1601 K. 04.02.2020)

Dolayısıyla mobbinge uğradığını iddia eden tarafın, iddiasını kesin delil ile ispatlamasına gerek yoktur. Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu ve kamera kayıtları gibi deliller mahkeme tarafından yeterli görülmektedir. İşveren tarafından uygulanan yıldırma politikasıyla kendisi işten ayrılan işçi, işverenden alamadığı kıdem tazminatı için dava açtığı zaman mobbing kavramı devreye girer. Yargıtay’ın görüşüne göre de yukarıda bahsedilen delillerle bunu ispatlayabilen işçi bu alacak kalemine hak kazanmaktadır.

5)MOBBİNGE UĞRADIM, NE YAPABİLİRİM?

A-Mobbing konusunda işçi hakları önem arz etmektedir. Bu konuda işçinin başvurabileceği ilk yol iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir. Mobbing sebebiyle iş ilişkisi sürdürülemez hale geldiğinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.Mobbingin işçiye diğer işçiler veya işveren tarafından uygulanıyor olması durumu değiştirmez. Mağdur işçi, zorba ne statüde olursa olsun bu hakkını kullanabilir. Çünkü işveren işçiye karşı koruma ve gözetme borcu

altındadır. Mobbing mağduru işçi durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almıyorsa haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşçiye uygulanan davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın belirli bir ağırlığı ve sürekliliği olmalıdır. Örneğin iş yerinin acil yetiştirmesi gereken bir teslimat sebebiyle işverence muhasebe çalışanlarından kolileri taşımalarının istemesi, bir defaya mahsus olduğu için mobbing sayılmaz. Mağdur işçi iş akdini haklı nedenle feshederse, bir yıldan fazla çalışmış olduğu takdirde kıdem tazminatına ve ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanır. Bunun dışında ödenmeyen veya eksik ödenen diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunun 5. maddesinde düzenlenmiş ‘eşit davranma ilkesi’ başlıklı madde (m5.:İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.) gereğince ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir.

B-Uğranılan mobbingden dolayı zarara uğrayan işçi manevi tazminat talep edebilecektir.Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarının iş ilişkisiyle ilgili olması durumunda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde mağdur, asliye hukuk mahkemelerine de başvurabilir. Yetki konusunda ise seçimlik hak bulunmaktadır. Dava, işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabileceği gibi şirket merkezinin bulunduğu yer mahkemesinde de açılabilecektir.

Zamanaşımı konusunda genel zamanaşımı kuralı geçerlidir. Dava açmak için zamanaşımı süresi; olayın gerçekleşmesinden itibaren 2 yıldır. Mobbingin süreklilik arz etmesi halinde bu süre işten ayrıldıktan sonra başlayacaktır.

C-Söz konusu mobbing davranışı aynı zamanda bir ceza normunu ihlal etme seviyesindeyse mağdurun Cumhuriyet Başsavcılığı’na suç duyurusunda bulunma hakkı da mevcut olup ceza hukuku anlamında da mobbingin ispatı açısından özel bir düzenleme bulunmamaktadır.